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Recruiting

NACHHALTIG AUSLÄNDISCHES PERSONAL FÜR DAS EIGENE UNTERNEHMEN GEWINNEN

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1. Schritt - Recruiting

Es gibt verschiedene Möglichkeiten Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben. 

 

  • Kooperationen mit im Herkunftsländern ansässigen Organisationen (Sprachzentren, Berufsberater, Bildungsträger)

  • Stellenanzeige bei Make-it-in-Germany

  • Projektteilnahme Bundesagentur für Arbeit (z.B. TripleWin, Hand in Hand for International Talents)

  • Personalberatungen, Personalvermittlungen

 

Beachten Sie, dass die aufgelisteten Möglichkeiten nicht ausschließlich Vorteile bieten. Besonders mit Kooperationen sollte man als deutsches Unternehmen sehr vorsichtig sein. Hier wird seitens der Bewerber und Arbeitgeber von Betrügern und Blendern gewarnt. Leider nutzen viele dubiose Firmen den Traum der Bewerber von einem besseren Leben und einer erfolgreichen Karriere aus und verlangen exorbitante Vorauszahlungen ohne anschließend den Bewerber auf seinen Weg nach Deutschland zu unterstützen. Somit könnte auch Ihrer Reputation langfristig geschadet werden.

 

Wir empfehlen hingegen die Arbeit mit der Bundesregierung und dessen Projekte, da keine sprachlichen Hürden existieren und bestimmte Regelungen und Leitfäden Ihr Unternehmen während der Prozedur unterstützen. Diese Variante kommt jedoch nicht für Unternehmen in Frage, die keine oder wenig Erfahrung mit dem Vermittlungsprozess und den ausländerrechtlichen Bestimmungen haben. Außerdem kommt es aufgrund bürokratischer Überlastung und dezentralisierten Systemen zu langen Wartezeiten auf Antworten und Beratungen. 

 

Vertrauenswürdige und kompetente Personaldienstleister, die Fachkräfte und Auszubildende aus dem Ausland rekrutieren sind selten aber vorhanden. Achten Sie darauf, dass die Firmen ein gutes Netzwerk in den Herkunftsländern haben, damit Sie als Auftraggeber nicht ewig auf die ersten Bewerbungen warten müssen. Als Unternehmen muss man oft für Personaldienstleistungen bezahlen, doch dafür wird man von überflüssiger Bürokratie ferngehalten und muss nicht zuerst das gesamte Verfahren erlernen, sondern kann von den Erfahrungen der Personaldienstleister profitieren. Erkundigen Sie sich über das Vergütungsmodell der Agentur. Manche verlangen das gesamte Vermittlungshonorar von den Bewerbern, andere verlangen ausschließlich vom Arbeitgeber eine Vergütung (entsprechend hohe Preise) und andere teilen sich ihr verdientes Honorar zwischen Arbeitgeber und Bewerber. Müssen Sie im Voraus bezahlen? Gibt es eine Garantie? Wird erfolgsbasiert gearbeitet?

Bei GermanWay können Sie übrigens kostenlos eine Stellenanzeige schalten. Füllen Sie dazu einfach das hier verlinkte Formular aus und wir kontaktieren Sie in Kürze mit dem ersten Entwurf. 


 

Egal für welche Variante Sie sich entscheiden, früher oder später sollten Sie die ersten Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern führen. Persönliche Vorstellungsgespräche sind für alle Beteiligten die beliebteste Variante doch leider nicht immer möglich. Den meisten Bewerbern fehlt es an finanziellen Mitteln, um ein Visum zur Arbeitsplatzsuche oder Ausbildungsplatzsuche wahrzunehmen. Als Arbeitgeber können Sie in diesem Fall eine Verpflichtungserklärung unterschreiben, wenn Sie Interesse an einem Bewerber haben, aber sich noch nicht sicher sind, ob dieser die Erfahrung und oder die Fachkompetenz mitbringt, die für Ihre Vakanz notwendig ist. Alternativ ist es gängige Praxis die Bewerber in einem virtuellen Vorstellungsgespräch näher kennenzulernen. Wenn Ihnen die Bewerber gefallen und diese mit ihren Hard- und Softskills in Ihr Unternehmen passen, vergewissern Sie sich zunächst über die Anerkennung des Abschlusses. Anschließend können Sie einen Arbeits- oder Ausbildungsvertrag aushändigen. Der Zeitpunkt für die Anerkennung ist fließend und unterscheidet sich von Beruf zu Beruf. Manchmal ist es auch sinnvoll für ein zügiges Verfahren den Vertrag gleichzeitig mit dem Antrag auf das Anerkennungsverfahren auszuhändigen. Auszubildende erhalten in den allermeisten Fällen eine Anerkennung der mittleren Reife oder gar einer Hochschulreife. Achten Sie auf ein harmonisches Zusammenspiel der Termine und Fristen zwischen der Anerkennung, der Sprachprüfung und dem Termin für ein Visum. 

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Anerkennung

AUSLÄNDISCHE ABSCHLÜSSE MÜSSEN MIT DEUTSCHEN VERGLICHEN WERDEN

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2. Schritt - Anerkennung

Das Anerkennungsverfahren oder auch Gleichwertigkeitsprüfung hat das Ziel den staatlich anerkannten Abschluss und die Erfahrung des Bewerbers mit dem Referenzberuf in Deutschland zu vergleichen und festzustellen, ob Defizite vorhanden sind oder ob die Qualifizierung im wesentlichen große Unterschiede aufweist. 

 

Aufgrund des Föderalismus müssen die Bewerber das Anerkennungsverfahren im Bundesland beantragen, in dem sie beabsichtigen zu arbeiten. Grundsätzlich sind aber die Bestimmungen länderübergreifend. Man unterteilt das Anerkennungsverfahren für Fachkräfte in reglementierte und nicht reglementierte Berufe. Zu reglementierten Berufen zählen unter anderem viele Berufe im Gesundheitswesen, im Handwerk und im Ingenieurswesen. Zu den nicht reglementierten Berufen gehören die restlichen Berufe, die mit dem dualen Ausbildungssystem funktionieren. Bewerber außerhalb der EU benötigen in der Regel eine Anerkennung ihres Abschlusses unabhängig davon, welcher Kategorie sie zugeordnet werden, da es oft eine Voraussetzung für die Erteilung des Visums ist. 


 

Wenn Sie Bewerber suchen, die in Ihrem Unternehmen eine Ausbildung beginnen, ist dafür die Anerkennung Ihres Schulabschlusses notwendig. Viele Bewerber haben in ihrem Herkunftsland das Äquivalent zur deutschen Fachhochschulreife oder zur mittleren Reife abgeschlossen. In der Regel erhalten die Bewerber die volle Gleichwertigkeit oder ein Ergebnis, dass Sie befähigt eine Berufsausbildung in Deutschland zu beginnen. Beachten Sie, dass eventuell andere Stellen für die Anerkennung des Schulabschlusses zuständig sind, als für Fachkräfte. 


 

Falls Ihr Unternehmen beabsichtigt ausländische Fachkräfte in reglementierten Berufen einzustellen, so werden diese eine Anerkennung Ihres Abschlusses beantragen und im wahrscheinlichen Fall eine Feststellung von Defiziten erhalten. Dieser sogenannte Defizitbescheid sagt aus, welche Lücken der Bewerber in seiner Bildung und Berufspraxis aufweist. Auf Grundlage dieses Bescheides muss sich der Bewerber bei einer passenden Bildungseinrichtung in Deutschland bewerben und dort die fehlenden Kompetenzen erlernen. Diese Anpassungsmaßnahmen werden an manchen Bildungseinrichtungen mit einem Bildungsgutschein gefördert und sind in der Regel in einem Teilzeitmodell konzipiert, sodass der Bewerber parallel in Ihrem Unternehmen die Beschäftigung aufnehmen kann. 


 

Die Gleichwertigkeitsprüfung nimmt abhängig von der Menge an Anträgen ca. drei bis sechs Monate Zeit in Anspruch. Die Kosten für das Anerkennungsverfahren liegen zwischen 100€ und 600€ und sind in der Regel vom Antragstellenden zu übernehmen. Es gibt Möglichkeiten für einen Anerkennungszuschuss, der vor der Antragstellung erfolgen muss.

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Visum

AUSLÄNDISCHE BEWERBER BENÖTIGEN IN DER REGEL

EIN VISUM

Flugzeug im Himmel
 

3. Schritt - Visum

Für Bewerber außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums und den bereits genannten Ländern, für die bestimmte Ausnahmen gelten, ist ein Visum für eine Einreise unabdingbar. Um ein Visum von der deutschen Botschaft im Herkunftsland zu erhalten, muss der Bewerber einen vollständigen Antrag mit den dazugehörigen Unterlagen und Dokumenten stellen. Als Arbeitgeber sind sie daran interessiert, dass dem Bewerber ein Visum gewährt wird und können mit fördernden Unterlagen dem beisteuern. Folgend sind die wichtigsten Informationen für die Erteilung der unterschiedlichen Visum-Arten verfasst.

 

Auszubildende haben zwei Möglichkeiten auf ein Visum. Entweder sie bewerben sich aus ihrem Herkunftsland und erhalten einen Ausbildungsvertrag oder sie beantragen zunächst ein Visum für eine Ausbildungsplatzsuche. 

 

Sollte sich der Bewerber für die erste Variante entscheiden, dann ist er verpflichtet eine Anerkennung seines Schulabschlusses, einen Ausbildungsvertrag vom Betrieb und einen Berufsschulvertrag/Anmeldebestätigung von der Bildungseinrichtung vorzulegen, um ein Visum zu erhalten. Außerdem benötigt der Bewerber einen Nachweis über Sprachkenntnisse auf dem Niveau B1 oder besser, es sei denn Sie akzeptieren die Sprachkenntnisse und empfinden diese als ausreichend. Wir empfehlen bei Auszubildenden auf gute deutsche Sprachkenntnisse zu bestehen, da die Erfahrung gezeigt hat, dass langfristig bei der Lehre Schwierigkeiten entstehen. 

 

Für ein Visum zur Ausbildungsplatzsuche darf der Bewerber nicht älter als 25 Jahre alt sein und muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Der Nachweis über die Finanzierung des Lebensunterhaltes (ca. 861€ im Monat) können Sie als Arbeitgeber in Form einer Verpflichtungserklärung aufbringen. Des Weiteren sind Sprachkenntnisse auf dem Niveau B2 erforderlich und ein beglaubigter Schulabschluss vorzuweisen. Der Bewerber hat nach Erteilung des Visums sechs Monate Zeit in Deutschland einen Ausbildungsplatz zu finden. 

 

Fachkräfte sind in der Regel Bewerber, die einen Hochschulabschluss oder eine Ausbildung haben und eventuell bereits Berufserfahrung haben. Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass Bewerber aus den nordafrikanischen Ländern selten eine Berufsausbildung absolvieren, welche in deren Ländern als "BTS" oder  "BTP" bezeichnet wird. Oft wird nach dem Schulabschluss direkt eine Beschäftigung aufgenommen oder studiert.

Es gibt die sogenannte “formation professionnelle” (Berufsausbildung), doch diese wird sehr selten wahrgenommen. In diesem Beitrag fokussieren wir uns auf die Mehrheit der Fachkräfte, die erfolgreich ein Hochschulstudium abgeschlossen haben. 

 

Diese Fachkräfte haben ebenfalls mehrere Möglichkeiten auf ein Visum. Die Bewerber können mit der blauen Karte einreisen. Dafür muss der Hochschulabschluss wie immer vom Bildungs- und Außenministerium im Herkunftsland beglaubigt werden und eine Anerkennung vorliegen. Die Anerkennung des Hochschulabschlusses und ein konkretes Arbeitsplatzangebot sind unabdingbar für die Erteilung des Visums.

Die blaue Karte EU erhalten die Bewerber ausschließlich, wenn sie mindestens 56.800 € im Jahr verdienen werden. In sogenannten Mangelberufen wie Informatiker und Ärzte ist lediglich ein Mindestgehalt von 44.304 € im Jahr notwendig. (Informatiker müssen übrigens keine Anerkennung beantragen, da ihre Qualifikationen meistens schwer nachzuweisen sind.)

 

Für andere Bewerber mit Hochschulabschluss oder das oben genannte BTP und BTS gibt es das Visum zur Arbeitsaufnahme. Hier ist ebenfalls die Anerkennung und ein konkretes Arbeitsplatzangebot grundsätzliche Voraussetzung für die Erteilung des Visums. Hochschulabsolventen lassen ihren Abschluss auf der Seite anabin der Kultusminister Konferenz auf Gleichwertigkeit prüfen. Das ist eine Datenbank, auf der die anerkannte Hochschulen und anerkannte Abschlüsse verglichen und bewertet werden. 

 

Selbstverständlich haben die Fachkräfte ebenfalls die Möglichkeit erst nach Deutschland einzureisen und anschließend eine Beschäftigung zu finden. In diesem Fall benötigen die Bewerber wie auch bei der Ausbildungsplatzsuche einen Finanzierungsnachweis und einen Krankenversicherungsschutz über die sechs Monate in Deutschland. 

 

In manchen Fällen muss dem Antrag eine Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber beigelegt werden. Diesen können Sie hier öffnen

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Integration

INTEGRATION IST EIN PROZESS,

AN DEM VIELE MENSCHEN

BETEILIGT SIND

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4. Schritt - Integration

Es gibt viele Möglichkeiten für eine erfolgreiche Integration. Zunächst ist es wichtig, die Integration als einen Prozess zu verstehen, in dem viele Beteiligten eine sehr große Rolle spielen. Zu den Beteiligten gehört auch der Arbeitgeber und das Unternehmen als Ganzes, indem Ihr neuer Mitarbeiter einen Großteil seiner Lebenszeit verbringen wird. Als Unternehmen können wir nachvollziehen, dass Sie sich auf das Hauptgeschäft konzentrieren möchten und die Kapazitäten für eine aufwendige Integration begrenzt sind. Deshalb möchten wir Ihnen praktische und effiziente Tipps mitgeben.

 

Die folgenden Aspekte sind das Ergebnis intensiven Austausches mit anderen Arbeitgebern und insbesondere ausländischen Kandidaten, die erfolgreich oder auch weniger erfolgreich eine Beschäftigung in Deutschland aufgenommen haben. Wir appellieren an dieser Stelle, die Integration nicht zu unterschätzen, da leider diese letzte Instanz im Vermittlungsverfahren manchmal den gesamten vorgeleisteten Aufwand überflüssig machen kann. 

 

Als Erstes ist es wichtig, den Bewerber zu führen und zu begleiten. Es hat sich als sehr hilfreich erwiesen, dem Bewerber einen Ansprechpartner aus dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen, der allgemeine Fragen zum Berufsalltag beantwortet und unterstützend den Mitarbeiter zur Seite steht. Mitarbeiter, die bereits etwas Erfahrung vorweisen können und mit den gleichen Tätigkeiten, wie der Bewerber begonnen haben, haben die nötige Nähe und gleichzeitig die Kompetenzen für die Einarbeitung. Es ist besser, wenn möglich Mitarbeiter einzuteilen, die Ähnlichkeiten in der Herkunft, dem Alter und dem Geschlecht besitzen, sodass die Hemmschwelle Fragen zu stellen sinkt und mehr kommuniziert werden kann. Des Weiteren können so Kritik und Verbesserungsvorschläge besser aufgenommen werden. Gleichzeitig bewahren Sie als Führungskraft die nötige Distanz und Autorität. Holen Sie sich dennoch regelmäßige Rückmeldung über die Entwicklung und das Verhalten des ausländischen Kandidaten. 

 

Die Sprache ist ein elementarer Bestandteil der Kommunikation und der erfolgreichen Integration. Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, sich auszutauschen und im Arbeitsalltag zu kommunizieren. Es muss deutlich gemacht werden, dass es besser ist, mit Fehlern zu sprechen als gar nicht, da sonst keine Fortschritte gemacht werden. Zudem sind erweiterte Sprachkurse sehr empfehlenswert und können von Ihnen subventioniert werden. Beachten Sie, dass ausländische Kandidaten es nicht gewohnt sind von deren Arbeitgebern Weiterbildungen gestellt zu bekommen und so auch die Motivation gesteigert werden kann. 

 

Leider hören wir von unseren Schützlingen hin und wieder, dass unterschwellige rassistische oder erniedrigende Bemerkungen seitens der Mitarbeiter gemacht werden. Äußerungen zum Mangel der Sprachkenntnisse oder zur Herkunft und Ähnliches führt die ausländischen Kandidaten langfristig in eine Abwärtsspirale, die fehlende Motivation und Unwohlsein nach sich zieht. Logischerweise findet dadurch das Gegenteil einer erfolgreichen Integration statt. Teilweise machen die Mitarbeiter das unbewusst und meinen es nicht böse, doch hier reicht ein Rollentausch und etwas Empathie, um sensibler im Umgang zu werden. Manchmal reicht auch etwas Small Talk in der Pause oder eine freundliche Begrüßung im Vorbeigehen. 

 

Viele ausländische Kandidaten haben große Schwierigkeiten bei bürokratischen Angelegenheiten, da die sprachlichen Fähigkeiten oft nicht ausreichen und man mit dem System nicht vertraut ist. Falls Sie mit einer anderen Personalberatung oder einem Partner arbeiten, die diese Unterstützung nicht bieten können, ist es zunächst ratsam, sich zu erkundigen, ob der ausländische Kandidat Familienangehörige in Deutschland hat, die in dieser Hinsicht behilflich sein könnten. Andernfalls geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit bei Fragen auf Sie zuzukommen. 

 

Ein selten angenommenes Angebot ist die Aufklärung über Freizeitaktivitäten wie Sport-, Kultur-, und Kunstveranstaltungen. Wir animieren auch gerne mal unsere vermittelnden Kandidaten in dieser Hinsicht etwas zu unternehmen und eventuell in der Freizeit Deutschland zu entdecken. Eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung baut Stress ab, lenkt die Kandidaten von der Ferne zur Heimat, zur Familie und zu Freunden ab und fördert den Aufbau des sozialen Umfelds.

 

In unserem Integrations- und Kulturkurs bereiten wir die Bewerber bereits im Herkunftsland auf das Leben und Arbeiten in Deutschland vor. Im interaktiven Webinar lernen die Bewerber vielfältige und wertvolle Informationen über zwei Wochen.