“Theoretisch angekommen aber irgendwie nicht da”
Was nach einem verärgerten DHL-Kunden klingt, ist bittere Realität in Einrichtungen die Pflegefachkräfte aus dem Ausland rekrutieren.
Deutsche Arbeitgeber und ausländische Pflegefachkräfte beklagen sich immer wieder über zu große Diskrepanzen und mangelnder oder falscher Integrationsmaßnahmen. Aus der Berufspraxis und von Erzählungen verschiedener Geschäftsführer deutscher Einrichtungen und ausländischen Fachkräften im Gesundheitswesen erörtern wir die Problematiken und geben praktische sowie erprobte Tipps zur Integration ausländischer Pflegefachkräfte.
Häufig auftretende Schwierigkeiten in der Praxis
Fehlende Integrationskompetenz bei den Ausländern
Fehlende Integrationsmaßnahmen vom Arbeitgeber
Häufig auftretende Schwierigkeiten mit Fachkräften aus dem Ausland
Die Problematik ist besonders bei Einrichtungen bekannt, die eigenständig ausländische Fachkräfte eingestellt haben und nun alltägliche Konfliktsituationen lösen müssen, anstatt sich auf das operative Geschäft zu fokussieren.
Männliche Fachkräfte aus dem Ausland möchten nicht auf die vorgesetzte Fachkraft hören, weil sie weiblich ist und in der Kultur dieses Herren es nicht üblich ist, von einer Frau Aufgaben zu erhalten.
Andere ausländische Fachkräfte können teilweise der pflegerischen Tätigkeit nicht nachkommen, weil es laut der Fachkraft die Religion nicht erlaubt einen Patienten bei den körperlichen Hygienemaßnahmen zu unterstützen.
Junge Fachkräfte oder Auszubildende aus dem Ausland haben ein grundlegend anderes Verständnis von Pünktlichkeit oder Zuverlässigkeit, als das was wir hier in Deutschland gewöhnt sind.
Die sprachliche Barriere bringt schwerwiegende Missverständnisse nach sich, die sich negativ auf die Patienten auswirken.
Die ausländischen Fachkräfte übernehmen entweder Aufgaben, die nicht in ihr Tätigkeitsfeld gehören oder für die sie nicht die offizielle Qualifikation haben.
Die ausländische Fachkraft traut sich nicht Fragen zu stellen oder Fehler weiterzugeben, sodass schwerwiegende Folgen für das Team entstehen.
Falls Sie Erfahrungen mit ausländischen Fachkräften gemacht haben, können Sie sicherlich mindestens eines der oben genannten Punkte nachvollziehen. Das sind Beschwerden, die wir in Beratungsgesprächen immer wieder hören. Doch woran liegt das genau? Warum schaffen es die ausländischen Fachkräfte nicht, sich erfolgreich in das Team zu integrieren?
Fehlende Integrationskompetenz bei den Ausländern
Oft wird die Schuld der gescheiterten Integration ausländischer Fachkräfte den deutschen Arbeitgebern in die Schuhe geschoben. Dauernd wird nur der Arbeitgeber belehrt und mit verschiedenen theoretischen Maßnahmen aus dem Internet überflutet.
Aber gehen wir mal einen oder sogar zwei Schritte zurück. Der Arbeitgeber ist wahrscheinlich der letzte Akteur im gesamten Vermittlungsprozess. Eine erfolgreiche Integration beginnt nicht erst, wenn die ausländische Fachkraft bereits in der Einrichtung arbeitet. Die Integration beginnt mit dem Entschluss in Deutschland arbeiten zu wollen. Die eigentliche Frage, die man sich stellen sollte, ist:
Warum bereitet man nicht die ausländischen Fachkräfte schon im Herkunftsland präventiv auf das Leben und die Arbeit in Deutschland vor?
Die ausländische Fachkraft plant in ein ihr fremdes Land einzureisen. Nicht um Urlaub zu machen oder jemanden zu besuchen. Sie beabsichtigt dort zu arbeiten, soziale Kontakte zu knüpfen, das Land zu erkunden und eventuell eine Familie zu gründen oder diese mit dorthin zu bringen.
Es liegt auf der Hand zunächst einmal die Sprache zu beherrschen, sodass man angemessen mit anderen Menschen kommunizieren kann. Hier liegt der Punkt. Es reicht bei Weitem nicht das B2-Zertifikat nach dem europäischem Referenzrahmen vorzuweisen. Die Kommunikation ist der Schlüssel. Eine einwandfreie Kommunikation erreicht man nur durch praktische Übung. Das heißt Sprechen und Hören. Mit Menschen, die die Fremdsprache können, interagieren und alltägliche Aufgaben in dieser Sprache bewältigen. Jede ausländische Fachkraft, die aktuell deutsch lernt wird Ihnen das bestätigen. Sie kennen das bestimmt selbst mit der Fremdsprache, die Sie sprechen.
Wenn man die Basis für die zwischenmenschliche Interaktion geschaffen hat, wird es Zeit sich ein genaueres Bild vom Land zu machen, in das man einreisen möchte. Es gibt etliche Dinge über Deutschland, die man wissen sollte, ehe man hier einzieht und eine Beschäftigung aufnimmt. Das fängt bei dem politischen System an und reicht bis zur Mülltrennung und dem Verständnis der kulturellen Besonderheiten in Deutschland wie zum Beispiel das Oktoberfest oder der “Rosenmontagszoch in Kölle”.
Hier wird entschieden, ob überhaupt Deutschland als Destination für einen langfristigen Aufenthalt in Frage kommt. Gibt es eine grundlegende Vereinbarkeit der Werte, die die Menschen in diesem Land vertreten mit der Persönlichkeit, die die ausländische Fachkraft mitbringt.
Nach diesem Schritt fehlt nur noch die Erörterung der berufsspezifischen Unterschiede, sodass spätere Überraschungen vermieden werden. Im Detail muss die ausländische Fachkraft erfahren, welche Unterschiede zwischen dem Berufsbild in Ihrem Land und dem Beruf in Deutschland herrschen. Es gibt Unterschiede in der Aufgabenteilung, der Hierarchiestrukturierung, den Arbeitsmethoden, den Pausenregelungen und den Urlaubszeiten. Die meisten Pflegefachkräfte aus dem Ausland wissen nicht was eine Pflegedokumentation mit dem Programm KOMDA oder ACS-Heim ist oder welche rechtlichen Pflichten man als Pflegefachkraft zu beachten hat. Für diese alltäglichen Unterschiede müssen die Fachkräfte aus dem Ausland sensibilisiert werden. Es bringt nichts blind nach dem Motto “Es wird schon nichts schief gehen” in einem fremden Land als Fachkraft zu beginnen, ohne sich intensiv auf mögliche Herausforderungen vorzubereiten. Es könnten ja eventuell Schwierigkeiten auftreten, die man aufgrund mangelnder Vorbereitung nicht lösen kann und deshalb im schlimmsten Fall wieder in das Heimatland zurück möchte.
Ich möchte nicht sagen, dass die Fachkräfte aus dem Ausland schuld sind. Es gibt schlichtweg nicht genügend Angebote vorbereitender Maßnahmen im Herkunftsland der ausländischen Fachkraft.
Entweder Sie haben mit einem Glücksfang jemanden erwischt, der autodidaktisch sich das Wissen aneignet und Kontakte zu Deutschland knüpft, ehe er einreist oder die Fachkraft verfügt über ausreichende finanzielle Mittel, um solche Vorbereitungskurse zu bezahlen. Aber wir nehmen mal an, dass die ausländische Fachkraft Glück hat und an unseren vom Arbeitsamt geförderten Kursen teilnimmt. Sie ist also bestens in Kommunikation, Kultur und Integration vorbereitet und weiß auch noch, wie sie sich selbstständig auf Arbeitsangebote bewirbt.
Fehlende Integrationsmaßnahmen vom Arbeitgeber
Arbeitgeber, die sich entschließen Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen, bereiten sich häufig intensiv vor. Unter anderem wird viel zu den Themen wie ausländerrechtliche Bestimmungen, potenzielle Rekrutierungsländer, Bildungssystem im Herkunftsland der Bewerber gelesen. Man erfährt im Internet über die Problematik der Integration ausländischer Fachkräfte und macht sich eventuell einige Gedanken zu den Themen. Doch besonders, wenn man noch keine Erfahrung mit ausländischen Fachkräften gemacht hat und oder sogar eigenständig ausländische Fachkräfte rekrutieren möchte, weiß man nicht wie es tatsächlich sein wird, sobald die Fachkräfte aus dem Ausland tatsächlich im Berufsalltag interagieren.
Kritik beim Arbeitgeber wird gerechtfertigt, wenn es darum geht, die versprochenen Maßnahmen in die Tat umzusetzen. Theoretische Konzepte erstellen, Willkommensmappe designen oder freundlichen Optimismus ausstrahlen, bringt zunächst keinen praktischen Mehrwert für die ausländischen Fachkräfte und die deutschen Mitarbeiter, wenn nicht die auftretenden Schwierigkeiten behoben werden und präventiv Maßnahmen ergriffen werden.
Es gilt nach dem Modell der vollständigen Handlung sich zunächst umfassend zu informieren, detailliert zu planen, begründet zu entscheiden, agil auszuführen, neutral zu analysieren, um anschließend bei der Evaluation wertvolle Erkenntnisse zu ziehen. Nur so kann man den Prozess optimieren und Fortschritte erreichen auf dem Weg zu einem eingeschweißten Team, das gefühlt bereits seit Jahren zusammenarbeitet. Der Arbeitgeber begibt sich insbesondere in die Perspektive aus der Metaebene. Selbstverständlich muss man stets am Prozess beteiligt sein und Impulse anregen, um Verbesserungen einzuleiten. Doch um die besten Ergebnisse zu erzielen, hat die Praxis gezeigt, dass das gesamte Berufsumfeld der ausländischen Fachkraft am Integrationsprozess aktiv und passiv teilnehmen muss.
Konsequenzen mangelnder Integrationsmaßnahmen
Diesen Aspekt kann man aus unterschiedlichen Ansichten betrachten. Die größten Verluste haben der Arbeitgeber und die Fachkraft aus dem Ausland.
Der Arbeitgeber betreibt einen großen zeitlichen und finanziellen Aufwand, um ausländische Fachkräfte zu rekrutieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob man mit einer Personalvermittlung zusammenarbeitet oder selbstständig rekrutiert. Wenn jetzt eben diese Fachkräfte den Großteil der Fluktuationsrate ausmachen, hat man keine oder falsche Integrationsmaßnahmen getroffen. Sollte sich die ausländische Fachkraft entscheiden zu kündigen und zurück in die Heimat zu reisen, haben Sie im besten Fall Ihre gesamten Investitionen für die so oft zitierte “von Fehlern lernt man” Floskel verloren. Neben den Kosten für die Neuanstellung der entstandenen Vakanz, haben Sie enorme Opportunitätskosten zu beklagen.
Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung belegt, dass aufgrund der Ausbildungsunterschiede und der mangelnden Kommunikation in Form von empathischer Aufklärungsarbeit, Konfliktsituationen zwischen den alteingesessenen Mitarbeitern und den fremden Fachkräften aus dem Ausland entstehen. Die Effektivität des Teams lässt spürbar nach und falls keine Konfliktsituationen innerhalb der Mitarbeiter entstehen, können Sie bestenfalls von Mitarbeiter klagen, die alle ihr eigenes Ding machen und keine Kompromisse mehr für das Team eingehen möchten. Alltägliche Aufgaben werden zu unlösbaren Herausforderungen.
Wer leidet darunter? Der Kunde oder der Patient muss große Abstriche in der Qualität der Leistung machen, für die Sie bürgen. Eines der wertvollsten Güter, die man als Betrieb besitzt, muss aufgrund interner Schwierigkeiten vernachlässigt werden. Leider berichten das einige deutsche Arbeitgeber bevor Sie mit uns zusammenarbeiten.
Des Weiteren trägt die ausländische Fachkraft ebenfalls bedeutende Verluste, wenn die eigene Integrationskompetenz nicht ausreicht und die Maßnahmen des deutschen Arbeitgebers keinen positiven Einfluss auf die Integration bewirken.
Ausländische Fachkräfte verbringen Jahre damit die deutsche Sprache zu lernen. Es sind oft bedeutende Verzichte im Sozialleben und in der Familie. Wenn die Fachkräfte auch noch mit ethisch fragwürdiger Anwerbung nach Deutschland eingereist sind, dann haben sie oft ihr gesamtes Erspartes der Personalvermittlung überreicht. Wie bereits im anderen Blogartikel erwähnt. Daran gehen Existenzen kaputt.
Die Arbeitslosenquote in den meisten Drittstaaten aus denen Deutschland fleißig rekrutiert ist sehr hoch. Fachkräfte, die ihren mehr oder weniger sicheren Beruf in einem Klinikum aufgegeben haben, um in Deutschland zu arbeiten, haben schlichtweg kaum Chancen wieder im Arbeitsmarkt aus der Heimat eine Stelle zu finden.
Schließlich ist nicht die psychische Belastung zu vernachlässigen. In einem komplett fremden Land zu leben und zu arbeiten mit dem Gefühl nicht vollständig toleriert zu werden, kann die Fachkräfte aus dem Ausland in eine Abwärtsspirale drängen. Als anders wahrgenommen zu werden ist ein strittiger aber eventuell vertretbarer Faktor. Doch als Außenseiter nicht in das Team integriert zu werden, weil man eine andere Ausbildung genossen hat oder andere Arbeitsmethoden gewohnt ist, garantiert nachhaltig einen negativen Einfluss auf alle Beteiligten, bis das Problem behoben ist. Aus Sicht der Mitarbeiter kann das Problem in der ausländischen Fachkraft selbst liegen und somit ist das Problem erst behoben, wenn dieses aus dem inneren Kreis ausgeschlossen wird.
Doch so weit kommt es mittlerweile in den seltenstes Fällen vor. Um diese Gefahren keine Chance zu geben, kann der Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen treffen. Damit können die genannten Konsequenzen verhindert und ein harmonisches Zusammenarbeiten zwischen ausländischen Fachkräften und alteingesessenen Mitarbeitern ermöglicht werden.
Für praktische und umsetzbare Tipps lesen Sie dazu den bald hier verlinkten Beitrag. Dort finden Sie auch eine zusammenfassende PDF-Datei zum Thema.